I) CONSITUTION

La constitution d'un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, y compris dans le secteur des bâtiments et travaux publics.

Ce sont tous les établissements soumis au Code du travail (art. L.231-1), industriels, commerciaux, agricoles, publics ou privés, coopératives, hospitaliers (y compris publics), etc ...

Si l'entreprise est divisée en établissements distincts d'au moins 50 salariés, un CHSCT doit être constitué dans chacun de ces établissements ainsi que dans les établissements plus petits, si l'inspecteur du travail l'impose (à l'exclusion du secteur des bâtiments et travaux publics).

D'autre part, les établissements où il n'y a pas de CHSCT, les délégués du personnel en remplissent les missions avec à peu près les mêmes moyens et mêmes obligations.



II) COMPOSITION

A) Avec voix délibérative (votent)
- Le chef d'établissement ou son représentant,
- Les représentants du personnel désignées pour deux ans, renouvelables par un collège unique (membres élus du CE et des DP, titulaires ou remplaçant un titulaire).

Le nombre de représentants du personnel au CHSCT est fonction de l'effectif de l'établissement et ainsi fixé :

 (1) y compris dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics appelées à mettre en place un CHSCT, en cas de pluralité de CHSCT dans un établissement de 500 salariés ou plus.

L'effectif à prendre en compte s'apprécie à chaque élection (Cass. Soc. du 17/03/1998).
Cette représentation peut être élargie par un accord. L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations à cette répartition.

Les membres du CHSCT sont désignés par les élus CE et DP qui constituent un collège désignatif unique. Seuls les titulaires votent.
La Cour de cassation a posé la règle que la désignation des membres de la délégation du personnel ne peut résulter que d'un vote du collège désignatif (Cass. Soc. du 04/07/1996).

Le vote s'effectue au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, à un seul tour sauf accord unanime sur un autre mode de scrutin.
Dans la pratique, il arrive aussi que la désignation des membres du CHSCT se fasse par consensus.

B) Avec voix consultative (assistent de droit)
- Le médecin du travail,
- Le chef de service de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut, un agent chargé de ces matières,
- Toute personne qualifiée de l'établissement à laquelle le Comité peut faire appel occasionnellement.

C) Peuvent être invités à titre consultatif et occasionnel
- Le médecin du travail, le chef du service sécurité (à défaut, l'agent chargé de la sécurité) assistent à titre consultatif aux réunions du CHSCT (art. R.236-6),

- Un représentant syndical mandaté peut également participer aux réunions du CHSCT en vertu d'un accord collectif conclu en application de l'article L.236-13.
Ainsi, l'accord national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail prévoit que dans tous les établissements de plus de 300 salariés, les organisations syndicales signataires peuvent désigner un représentant syndical au CHSCT parmi le personnel de l'établissement,

- Enfin, le CHSCT peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel à toute personne de l'établissement ayant une qualification utile (art. L.236-5)
Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel.

D) Recours à un expert
Le Comité peut faire appel à un expert agréé :
- Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement,

- En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur dès lors qu'aucun abus du CHSCT n'a été commis (Cass. Soc. du 12/01/99). L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement.



III) MISSIONS


Le CHSCT :

1) Contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement, de ceux des entreprises extérieures et temporaires, à l'amélioration des conditions de travail, notamment accès des femmes à tous les emplois et problèmes de maternité,

2) Veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires,

3) Procède à l'analyse des risques professionnels et conditions de travail,

4) Procède à des inspections (au moins une par trimestre),

5) Effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, notamment après un accident grave ou une maladie professionnelle grave (une fiche d'enquête est transmise à l'inspecteur du travail),

6) Contribue à la promotion de la prévention dans l'établissement,

7) Suscite toute initiative et propose des actions (s'il refuse, l'employeur doit motiver sa décision),

8) Donne son avis sur les documents, sur le règlement intérieur (toutes parties se rattachant à sa mission); le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail),

9) Est consulté sur les mesures facilitant la mise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des handicapés,

10) Se prononce sur toutes les questions de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le CE ou les délégués du personnel,

11) Peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin exposant les salariés de son ressort à des nuisances,

12) Est consulté préalablement sur les programmes de formation à la sécurité, examine leurs détails (durée, moyens, etc ...), veille à leur réalisation effective,

13) Fixe les missions qu'il confie à ses membres pour accomplir les tâches ci-dessus,

14) Veille à l'organisation et au perfectionnement du personnel dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité,

15) Veille à l'organisation et à l'instruction des équipes d'incendie et de sauvetage et à l'observation de leurs consignes,

16) Peut demander les résultats des analyses,

17) Fournit à l'administration des renseignements (statistiques, etc ...),

18) Assure les liaisons avec les services de prévention de la Sécurité sociale.

DANGER GRAVE ET IMMINENT POUR LA VIE OU LA SANTE DU SALARIE

Cette notion prévue depuis 1976 et précisée par les mois des 23 décembre 1982, 12 juillet 1990 et 31 décembre 1991 est liée au CHSCT.

Tout salarié ou groupe de salariés doit tout d'abord alerter immédiatement son employeur (ou son représentant), il peut ensuite se retirer d'une situation de travail dangereuse, s'il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L231-8).

L'employeur ne peut exiger de reprendre le travail tant que cette situation subsiste. Aucune sanction (pécuniaire ou autre) ne peut être prise.

Un représentant du personnel au CHSCT ayant constaté un danger grave ou imminent doit :
- Aviser immédiatement l'employeur,
- Consigner cet avis sur un registre spécial qui doit être tenu, sous la responsabilité du chef d'établissement, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

L'employeur doit :
- Faire sur le champ une enquête avec le membre du CHSCT,
- Et s'il y a divergence (sur risque ou remède), réunir le CHSCT dans les 24 heures en avisant l'inspecteur du travail et la CRAM (art. L.231-9).

S'il y a désaccord entre l'employeur et la majorité du CHSCT, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui, soit :
- Provoque une mise en demeure du Directeur départemental du Travail,
- Saisit le juge des référés.

IV) MOYENS D'ACTIONS

A) Le crédit d'heures
Le crédit d'heures minimal par délégué pour chaque CHSCT est payé comme temps de travail.
Ce crédit ne comprend pas le temps passé aux réunions, enquêtes et recherches de prévention s'il y a danger grave ou imminent.

Il peut, d'autre part, se répartir chaque mois, entre membre du CHSCT à condition d'en aviser l'employeur.

B) Les réunions du CHSCT
il y en a au moins une par trimestre et :
- à la suite de tout accident ou qui aurait pu l'être,
- à la demande motivée de deux représentants du personnel au CHSCT.

Au moins une fois par an, le chef d'établissement doit présenter au CHSCT un rapport écrit, faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et exposant les actions menées au cours de l'année écoulée.

L'ordre du jour de chaque réunion est établi par le Président et le Secrétaire et doit être transmis aux membres du CHSCT, à l'inspecteur du travail et aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion.
Lorsqu'une réunion doit comporter l'examen de documents écrits, ils doivent être joints à l'envoi de l'ordre du jour.

C) Le droits de déplacement
Bien que la loi ne le prévoit pas expressément comme pour les autres représentants du personnel, l'exercice du mandat de représentant au CHSCT ne peut s'effectuer sans la liberté de déplacement reconnue aux autres représentants du personnel.

Ainsi, les membres du CHSCT peuvent :
- se déplacer hors de l'entreprise durant les heures de délégation,
- se déplacer dans l'entreprise durant ces heures (notamment pour les inspections) ou en dehors de leur temps de travail,
- prendre contact avec tous les salariés sans les gêner dans leur travail.

D) Les frais de déplacement
Le CHSCT n'est doté légalement d'aucun budget de fonctionnement, sauf accord ou usage contraire.

L'employeur doit prendre en charge les frais de déplacement occasionnés par une réunion du CHSCT qu'il organise, ainsi que les frais d'hôtel et de repas, dès lors que les membres du CHSCT n'ont pas d'autre choix que de partir la veille pour pouvoir y être présents (Cass Soc. du 05/10/99).

E) Formation
Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'un stage de formation d'une durée maximale de cinq jours ouvrables, dispensé par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le Commissaire de la République de région, soit par un organisme habilité pour l'éducation ouvrière : centres de formation rattachés aux organisations syndicales (c'est le cas de la CFTC), et instituts du travail.

Dans les établissements de moins de 300 salariés, la formation des membres du CHSCT et son financement constituent une clause obligatoire des conventions collectives (art. L.236-10).
A défaut de dispositions plus favorables, la formation doit être de 3 jours.

Cette formation fait l'objet d'un décret du 2 novembre 1984.
A la fois théorique et pratique, elle a pour but de "développer l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels" et la "capacité d'analyser les conditions de travail".
La charge financière de la formation des représentants du personnel au CHSCT incombe à l'employeur.

Renouvellement de la formation :
Cette formation est renouvelée lorsque les représentants du personnel ont exercé leur mandat pendant quatre ans consecutif ou non.

A cet effet, le programme établi par l'organisme de formation a un caractère plus spécialisé, est adapté aux demandes particulières du stagiaire et tient compte, notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise, l'établissement ou la branche d'activité.



V) PROTECTION

La protection contre le licenciement est identique à celles des membres du CE (avis du CE et autorisation de l'inspection du travail).

En revanche, elle ne s'applique pas au représentant syndical conventionnel désigné par une organisation syndicale en vertu de l'accord interprofessionnel de 1975.

Depuis un arrêt de cassation du 30 avril 2003, le statut protecteur réservé aux candidats aux fonctions électives est étendu aux candidats au CHSCT.
De même, la protection ne s'applique pas à un secrétaire du CHSCT, ne faisant pas partie des membres de la délégation du personnel siégeant au Comité.